Formation en ligne ? Choisissez les bons organismes

Aujourd’hui, il existe autant de formations en e-learning qu’il existe de besoins en expertise. Grâce aux résultats qu’elles apportent et à leur contenu de plus en plus riche et adaptable, les formations en ligne se démocratisent au sein des entreprises. Néanmoins il est essentiel de tenir compte de certains paramètres, afin de choisir celle qui correspond à vos besoins : cœur de métier de l’apprenant, sujet de la formation,  secteur d’activité de l’entreprise… Ces éléments sont cruciaux dans l’établissement de votre stratégie.

I/ Contenu focalisé sur l’apprenant

Les professionnels ont souvent peu de temps à consacrer à la formation de leurs salariés et encore moins quand celle-ci ne répond pas exactement à la compétence ou connaissance qu’ils souhaitent acquérir. L’expertise à développer par le salarié doit être précisément ciblée et la méthode d’apprentissage adaptée.

Les questions à se poser sont les suivantes : dans quelle démarche s’inscrit la formation ? S’agit-il d’une évolution ? Une remise à niveau ? Une reconversion ? Un changement de secteur ? Une expatriation ?

C’est du besoin de l’entreprise et de la situation du salarié dont va dépendre la formation adéquate et l’organisme compétent.

II/ Contenu engageant

Les méthodes et techniques d’enseignement utilisées doivent s’intégrer de manière créative à la formation pour rendre l’expérience motivante et engageante. Apprendre en ligne peut devenir une expérience laborieuse et démotivante si l’apprenant ne se sent pas soutenu dans le processus. C’est donc une priorité pour les formations en e-learning de proposer des contenus interactifs et une ligne directrice qui stimulent l’apprenant. L’interaction durant le cours est un élément essentiel d’un apprentissage en e-learning performant duquel va dépendre la réussite de l’apprenant.

L’apprentissage est proportionnel à l’engagement, plus l’apprenant est stimulé, plus il sera efficace. C’est pourquoi le e-learning, plus que le présentiel, doit recourir à différents formats d’éducation. C’est la diversité d’exercices et le contenu qui est primordial. Par exemple, un cours de qualité doit comporter des exercices de mémoire, d’analyse, d’expression et de compréhension. Tout comme le besoin de contenus engageants, l’interaction permet de garder l’apprenant stimulé et motivé. Les contenus interactifs donnent ainsi les moyens aux apprenants de rester pleinement actif dans leur formation.

III/ Contenu personnalisable

L’outil de personnalisation de la formation va donner tout son sens à la formation en ligne, accessible n’importe où et n’importe quand, l’apprenant va pouvoir organiser ses sessions d’apprentissage selon son emploi du temps. En Ile-de-France, par exemple, le temps moyen passé dans les transports pour se rendre au travail est d’ 1h 24min. Autant vous dire que si vous suivez la formation de l’entrée à la sortie du train, tous les jours, vous serez en mesure d’expliquer la physique quantique à votre patron en moins d’un mois.

Quadrivia s’inscrit dans ce courant, le e-learning présentant des limites, il est nécessaire d’apporter des solutions en conséquence. Pour être complète, une  formation doit présenter en plus des cours des outils fiables : un suivi et un échange humain.

La mécanique de l’apprentissage : qu’est-ce que la science en dit ?

La pyramide de l’apprentissage, outil développé par le National Training Laboratories*, est une référence dans le secteur de la formation et l’apprentissage. Celle-ci illustre le pourcentage de rétention (taux d’information retenu), associé aux méthodes d’apprentissage, de la moins efficace (en haut) à la plus efficace (en bas). L’analyse de la pyramide montre une très forte corrélation entre l’engagement et le taux d‘information retenu par l’apprenant : plus l’apprenant est actif plus le taux de rétention est élevé. Ça vaut donc le coup de se bouger !

Développer et acquérir une maîtrise ou une compétence est un travail de longue haleine et dépend en grande partie des méthodes choisies et de leurs résultats en terme de rétention d’information auprès des apprenants. L’étude, en amont, des différentes méthodes de formation est donc primordiale.

1/ Cours magistral

Les cours magistraux sont parmi les méthodes d’apprentissage les moins efficace, lorsqu’on étudie la rétention d’information. Le fait d’être assis et simplement d’écouter ne constitue pas une action et une situation assez engageante pour retenir les informations essentielles. Néanmoins, il est important de noter que le taux de rétention augmente lorsque les apprenants ont préparé, étudié le cours à l’avance.

2/ Lecture

Bien que ce soit une activité plus impliquante que l’écoute, la lecture reste une action passive et ne constitue pas une méthode d’apprentissage optimale en elle-même. Toutefois c’est une activité essentielle à la compréhension : pour aborder une matière ou un sujet il est primordial de passer par une étape de lecture.

3/ Audiovisuel

L’apprenant ne participe pas de manière directe, il écoute principalement, mais retiens plus d’informations du fait du format visuel plus captivant qu’un cours magistral. Bien qu’il s’agit là aussi d’une méthode d’apprentissage passive, l’audiovisuel sollicite différentes aires du cerveau nécessaires à la mémoire. Ce support d’enseignement est donc extrêmement utile lorsqu’il est couplé avec d’autres.

4/ Démonstration

La démonstration est une méthode charnière entre celles passives et celles actives. En effet, il a été démontré que les cours en petits groupes favorisent l’apprentissage, la concentration des apprenants étant plus élevée. La proximité entre les professeurs et apprenants joue un rôle important dans l’enseignement. Cette méthode permet de former rapidement et d’expliquer les notions de manière plus claire.

5/ Discussion

Avec un résultat de 50% d’informations retenues, la discussion permet la circulation des informations, avec les apprenants entre eux et avec les enseignants. L’action d’échanger la connaissance est une méthode active, l’apprenant expose son point de vue, défends ses idées, les confronte et réalise par là un engagement fort dans le processus d’appropriation des notions.

6/ Pratiquer

Étape clé dans un processus d’enseignement, la pratique et l’entraînement permettent de comprendre en profondeur le sujet en vue de le maîtriser.

La mise en pratique des connaissances est l’une des meilleures façons de vérifier la qualité de l’apprentissage. Cette méthode prend forme sous divers exercices (méthode syllabique, exercices de répétition, exercices d’analyse…) selon l’enseignement suivi.

7/ Enseigner

Enfin, l’enseignement est le meilleur test de connaissance. La capacité à expliquer une notion dans les détails, à restituer toutes les connaissances demande d’abord d’avoir assimilé et compris le sujet. L’action de faire comprendre à autrui ce qu’on a appris auparavant vient confirmer la qualité des connaissances enregistrées.

La pyramide permet d’identifier le processus à suivre et les solutions d’apprentissage adaptées. Après analyse de ces besoins, des compétences recherchées et selon les disponibilités en temps et en moyen, l’entreprise procédera à une segmentation des types de formations à l’aide de la pyramide. Un programme de formation adapté peut être développé par la suite. De la même manière on peut analyser l’offre des différents organismes au travers de cette pyramide.

Lors du développement des formations de Quadrivia, le professeur Neil Campbell s’est appuyé sur différents outils, et notamment la pyramide de l’apprentissage pour donner efficacité et excellence au programme.

* Fondé en 1947, il s’agit d’un institut de recherche et d’études, à but non-lucratif, spécialisé dans la psychologie comportementale, l’apprentissage et le développement personnel. Parmi ses réalisations notoires, le National Training Laboratories a théorisé et développé un certain nombre de méthodologies aujourd’hui utilisées par toutes les entreprises (T-group, modèle du team building).

Microlearning ou l’apprentissage à la demande

L’apprentissage en entreprise est voué à évoluer. De fait, les formations sont souvent perçues comme longues, fastidieuses et à faible valeur ajoutée. Le Micro Learning, l’une des grandes tendances du marché de l’apprentissage digital, propose un renouveau face à ces problématiques : du contenu éducatif composée de séquences courtes (30 secondes à 10 minutes maximum).

D’après l’étude « Micro-learning and training : impact on productivity » réalisée par GP Strategies en Europe, 73% des salariés souhaitent se former uniquement lorsqu’ils en ont besoin. Ils souhaitent des réponses rapides et en temps réel à leurs questions. L’offre e-Learning proposant des solutions de formation longues, sous la forme de séquences supérieure à 30 minutes, elle doit souvent être optimisé et s’adapter aux nécessités de l’entreprise. C’est pourquoi, le micro-learning, jusqu’ici un segment de niche, tend à se démarquer sur le marché en proposant une offre encore plus adaptable, encore plus disponible.

Les stratégies d’enseignement adaptatif permettent ainsi de modifier l’expérience selon l’implication des apprenants et leurs résultats sur les différents modules de cours. Au lieu de suivre la totalité d’un cours sur le management par exemple, l’apprenant peut accéder à un “micro” module concernant un besoin spécifique : la gestion d’un conflit d’intérêt, la cohésion d’une équipe, gérer les effectifs, etc. Le parcours d’apprentissage peut alors s’ajuster à la maîtrise de l’apprenant pour remplir un objectif spécifique. Le microlearning fait bénéficier d’une solution plus efficace et permet la démocratisation de contenu ciblé pour l’apprenant, en fonction de ses caractéristiques (poste, cœur de métier, missions…) et de ce qu’il a réellement besoin de d’apprendre.

La mémoire à long terme est capable d’apprendre 5 nouvelles notions lors d’une séance d’apprentissage avant d’être surchargée et perdue. L’apprenant enregistre mieux les connaissances lorsque celles-ci ont été enseignées par de courtes sessions, de façon répétée sur une longue période de temps, établies à l’avance. Le modèle de formation avec de lourdes séances de plusieurs heures, une fois ou deux par semaine, se révèle moins efficace parce que moins adapté au fonctionnement naturel du cerveau.

Sur quoi se base le micro learning pour proposer de tels résultats ? La stratégie ne consiste pas simplement à répéter exactement la même activité d’apprentissage à plusieurs reprises. Le microlearning présente 2 qualités essentielles à sa réussite :

La gamification

Cet anglicisme vient du mot « game » (jeux) et désigne ce processus par lequel on va transposer les mécaniques du jeu à d’autres domaines, en vue de les améliorer. On pourrait traduire ce procédé par « ludification », oui c’est mieux en anglais. Par exemple on va évoluer de la session 1 à la session 2 en micro-learning comme on passerait du niveau 1 au niveau 2 dans Tetris. En retrouvant les techniques apprises au niveau 1 avec de nouvelles au niveau 2.

Les répétitions espacées

Cœur de la formation, le temps entre les sessions est crucial pour que les apprenants assimilent les notions. La répétition favorisant la mémoire à long terme, on va procéder par des pauses plus longues entre les séquences. Par exemple, après 2 semaines de formation avec des sessions tous les deux jours, on va effectuer une pause d’1 semaine puis de nouveau 2 semaines de formation. La clé pour une formation n’est donc pas le temps passé par séquences d’apprentissage, mais le temps entre celles-ci. C’est de cette manière qu’on va créer une mémoire durable et une formation pérenne.

En résumé

Le Micro Learning promeut une approche proactive de l’apprentissage où l’apprenant déclenche lui-même le processus. La formation est vue comme une ressource permettant d’aider l’apprenant efficacement et non comme une obligation à effectuer. Les formations proposées par Quadrivia sont basées sur le Micro Learning. Notre mission est de rendre l’apprentissage en entreprise efficace, et adapté aux professionnels. Nos modules sont découpés en séquences courtes, permettant aux salariés de choisir la séquence qu’ils jugent nécessaire pour leur formation au quotidien.

La révolution e-learning

Digital learning, micro-learning, adaptive learning, mooc (massive open online course). Voici quelques-uns des termes (plus ou moins barbares) institués par les startups qui cherchent à transformer le monde de l’éducation et de la formation. Avec les technologies du numérique et parfois même avec celles de l’Intelligence Artificielle, le domaine de l’éducation est de plus en plus questionné et les modèles d’apprentissage classiques sont repensés.

Rien que sur le territoire national, et depuis les 5 dernières années, c’est plus de 400 startups qui se sont lancées sur le marché de la “Ed Tech” (Educational technology).


DE QUOI PARLE-T-ON ?

Le e-learning a connu un premier développement, dans les années 1990 avec les sites webs éducatifs, les bases de ressources pédagogiques en ligne (Wikipédia) ainsi que les forums et autre groupes de discussion. Rapidement étendu au monde professionnel et universitaire, “l’apprentissage en ligne” a fait son nid et s’est imposé dans les programmes de formation et d’éducation.

À l’heure de la “startup nation”, on désigne par e-learning les nouvelles méthodes d’apprentissage innovantes développées et optimisées pour internet ainsi que les supports numériques qui permettent d’y accéder : ordinateurs, smartphones et tablettes. L’idée est de proposer un programme d’apprentissage avec de nouveaux formats où les cours vidéos, tests audios, exercices, quizz et contrôles de connaissances sont revisités de manière ludique et cognitive.

Neuf, rapide et malléable, le format « en ligne » permet de créer, développer et expérimenter de nouvelles méthodes d’apprentissage, en ne conservant que les meilleures d’entre elles. Avec le nombre grandissant d’organismes, en concurrence sur ce secteur, les places sont chères et chacun cherche à se démarquer. Seules les meilleures formations, celles qui prouvent leur efficacité et garantissent des résultats, occupent le haut du panier.

COMMENT CELA FONCTIONNE ?

C’est grâce à son fer de lance, les neurosciences, que le secteur de la formation en ligne compte révolutionner l’éducation. Il s’agit de l’étude des comportements du cerveau et notamment le processus d’apprentissage et de mémorisation. Sur la base de cette science, les startups conçoivent leurs programmes en vue de favoriser et d’améliorer la qualité de l’enseignement. On parle aussi de « brain-based learning ». La masse d’information à apprendre est organisée et structurée autour d’exercices visuels, ludiques et souvent sous la forme de micro-learning.

Voici 2 exemples de ces exercices optimisés pour le e-learning :

–       Mindmaps : Réputé en entreprise pour illustrer des présentations, la carte mentale est un outil extrêmement efficace faisant appel à la logique et à la créativité de l’apprenant. Cela permet de transformer de longs paragraphes d’informations en mots clés, faciles à mémoriser. Les couleurs, les branches et les courtes descriptions forment un diagramme simple d’utilisation, en harmonie avec le fonctionnement naturel du cerveau.

–       Flashcards : Ce sont des cartes sur lesquelles sont inscrits d’un côté la question, de l’autre la réponse ou d’un côté un mot en anglais, de l’autre la traduction en français. En plus d’être ludiques, les flashcards permettent de mémoriser sur le long terme de grosses quantités d’informations en impliquant l’apprenant à la manière d’un jeu.

Les apprenants suivent les cours mais sont également acteurs et décideurs de leur formation en e-learning : l’accès aux KPI (Key Performance Indicators ou Indicateurs Clés de Performance) leur permet d’orienter le programme selon leurs facilités ou difficultés. Ces mêmes KPI permettent d’accéder à une large base de données statistiques comme les heures de travail effectuées, les progrès réalisés, les points forts, les points faibles, les notions maîtrisées, celles à retravailler, etc.


Enfin, accessible n’importe où et n’importe quand, le e-learning offre une formation plus flexible pour les salariés. Aujourd’hui, quasiment tous les sujets sont disponibles sous ce format, que ce soit linguistique, finance, informatique, santé, recrutement, management,…

Les formations de Quadrivia, entièrement digitale, ont été développées sur ce modèle et ça marche ! Nos retours clients sont sans appel : 94% de satisfaction chez les professionnels en 2018 ! Parmi les qualités louées : plus efficace, plus accessible, plus fiable, et moins cher que les cours classiques en présentiel.

Pour aller plus loin, consultez notre article sur comment choisir une formation pertinente en e-learning.

Tout savoir sur le CPF

LE CPF KÉSAKO ?

Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif mis en place par l’état depuis 2015, à l’usage de tout salarié français. Il correspond à l’évolution du droit individuel à la formation (DIF). En théorie, le CPF permet au salarié d’obtenir des droits à la formation, en pratique, il permet de financer n’importe quelle formation professionnelle, que le salarié et l’entreprise souhaitent engager.

L’idée est d’assurer un niveau de qualification et ainsi une sécurité dans l’employabilité des salariés, mais aussi de leur garantir une certaine adaptabilité en vue d’une évolution de poste, d’un changement de métier ou d’une reconversion.


QUI EST CONCERNÉ ?

En principe, chaque personne qui entre sur le marché du travail à partir de 16 ans, qu’il soit salarié, demandeur d’emploi ou membre d’une profession libérale, bénéficie de ce droit à la formation, et ce jusqu’à son départ à la retraite.

COMMENT ÇA FONCTIONNE ?

Depuis sa création en 2015, le compte était alimenté par des heures de formation professionnelle, à raison de 24 heures acquises par année de travail jusqu’à 120 heures, puis 12 heures par an, jusqu’à un plafond de 150 heures. Cependant, la nouvelle réforme a changé le CPF en le monétisant : à compter du 1er janvier 2019, ce ne sont plus des heures mais des euros crédités sur le compte. Ainsi, un salarié travaillant au moins à temps partiel enregistre 500€ par an avec un plafond de 5000€, au bout de 10ans. Et pour les salariés peu ou non qualifiés, le montant enregistré est de 800€ par an avec un plafond de 8000€.

Le budget de formation étant personnel, il est à la libre disposition de chacun. Le salarié peut décider d’entrer en formation quand il le souhaite sans aucune autorisation préalable, lorsque celle-ci est effectuée hors temps de travail. Cependant, lorsque la formation s’effectue durant le temps de travail, une autorisation de l’employeur est nécessaire pour choisir le programme adéquat et convenir de la période de formation.

La qualité des formations proposées dans le cadre du CPF est garantie par un organisme national appelé « France Compétences », en activité depuis 2019. Pour être éligibles au CPF, les formations devront être certifiées par cet organisme. L’alimentation du compte s’effectue automatiquement sur la base des déclarations annuelles des données sociales (DADS), communiquées par l’employeur.

Le CPF est accessible en ligne sur la plateforme moncompteactivite.gouv.fr. Le site recense également les types de formation éligibles et les modalités de financement.


NOUS SOMMES ÉLIGIBLES !

Les formations Quadrivia sont certifiées France Compétences. Elles sont donc éligibles au CPF et sont validées par la certification Datadock, attestant de leur qualité. Afin d’en assurer la cohérence et la légitimité, elles ont été développées par le professeur Neil Campbell, agrégé et évoluant à la Sorbonne depuis plus de 20 ans. Notre programme a été pensé et réalisé pour être accessible et compréhensible par tous, quel que soit le niveau de départ.